如何讓你的員工發揮最好的作用

　　讓員工做最好的工作首先要賦予其意義。

　　所有這些艱苦的訓練，艱難的裏程和社會犧牲都是有意義的。隨著目標的降低，經驗成為發現和反思的機會。

　　如果一個工作項目引起這樣的自我反省和自豪感，那么員工將感覺不到像一個無人機比變壓器。當領導向團隊成員展示他們發揮作用工作的價值和范圍遠遠超出了練習的價值和范圍時，就會發生這種情況。

　　將任務中的點連接到意義上。

　　讓工作人員把他們的工作與更廣泛的觀點聯系起來，已經成為人們廣泛談論和研究的話題，而且有充分的發揮作用理由。即使沒有最有爭議的投資，相關人員也會生產更多的產品。做有意義的工作“被評為研究中最高的幸福因素。

　　員工幸福和授權的最高水平從哪裡開始?從根本上說，這是一個企業的使命：一個與個人價值觀產生共鳴的工作，使員工成為一個口號。想想捷藍航空“鼓舞人心”在陸地和空中的崇高目標，或微軟的目標是幫助地球上的每個人和實體“實現更多目標。這些簡單、極好的信息清楚地說明了每個額外工作時間背後的“原因”。

　　當然，沒有領導層的支持，即使是最強烈的使命宣言或價值主張也毫無意義。這就是巴塔哥尼亞高管口號的原因，就像他們選擇減少1000萬美元的環境業務稅一樣。這些舉措說明了這一數字，並鼓勵到員工年作出類似承諾。

　　除了堅如磐石的使命外，其他五大戰略還可以幫助您獲得員工的大規模支持和參與，以增加生產、士氣和減少營業額。實施這些想法並展示員工他們的工作具有價值和意義：

　　目標和積極變化之間存在著明確的聯繫。“他的觀點得到了《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)的支持，該報告顯示，84%的高管認為組織變革始於目標。實現其宗旨的員工將全心全意地完成工作。

　　找到合適的人後，解釋一下你的期望。理想情況下，你應該給予他們通信參數的自由，以增加他們擊中目標的機會。應提前安排定期檢查，以避免混淆或微觀管理意識。

　　詢問員工他們需要什麼; 它表現出同理心和品格。發表在“哈佛商業評論”上的一項研究發現，代表團可被視為賦權，但前提是員工認為老板不會試圖避免他的工作。尤其重要的是，人們認為這些工作不僅僅是繁忙的工作。員工必須了解你的期望和期望，以確定他們是否從事對公司有價值的工作。

　　您的員工是內部利益相關者，他們應該知道他們為什么重要。繼續開展公關活動，幫助他們了解日常工作如何影響其他利益相關者。例如，通過視頻或書面內容收集和共享客戶故事。您甚至可能希望將激動人心的客戶帶到問答環節。

　　另一種強有力的聯系方式是要求員工進行銷售訪問或客戶訪問。能夠在全身看到自己的角色，可以激勵員工去想象他們的影響力。此外，他們還可以與同事分享他們的知識。當員工信任他們的事情故意義時，他們會受到啟發，盡力而為。

　　讓您的員工能夠說出他們的想法。與員工說話的機會是在他們的遊戲中工作的可能性的4.6倍。

　　這種關系是相互的：“當人們真正關心他們所做的事情時，”他們會“就會找到一個表達意見的方法。”

　　每位員工都會帶來獨特的技能。您越早確定團隊成員的優勢，他們就越有價值和自信。蓋洛普的研究發現，61%受鼓勵在自己的優勢下工作的員工感到敬業。

　　不要簡單地假設新的員工知道它們最適合的是什么。許多人從未進行過正式的優勢評估，例如CliftonStrengths評估或TotalSDI(優勢部署庫存)。作為在職培訓的一部分，考慮讓員工接受此類測試。然後，他們將獲得資源和責任，以圍繞其自然親和力建立能力。把它看作是一個幫助員工與工作相關的使命。當每個人都達到自己的速度時，您的組織就會在更高的級別上發出嗡嗡聲。